Udział przełożonych w rekrutacjach i ich współpraca z działem HR

Aż 3/4 menedżerów poszukujących pracownika aktywnie bierze udział w znalezieniu odpowiedniego kandydata, mimo że często nie należy to do ich głównych obowiązków – wynika z ankiety „Współpraca HR-u z biznesem” przeprowadzonej przez eRecruiter.

- Wyniki naszej ankiety pokazują, że menedżerowie chętnie angażują się w proces rekrutacji pracowników. To dobra wiadomość, bo właśnie dzięki współpracy bezpośredniego przełożonego z rekruterem, firma jest w stanie zatrudnić najlepszych. Tym bardziej, że jak wynika z naszego ostatniego badania „Candidate Experience”, aż 87 proc. kandydatów na rozmowie kwalifikacyjnej chciałoby poznać bezpośredniego przełożonego. Skoro zaangażowanie biznesu w rekrutację staje się kluczowe, zadaniem spoczywającym na barkach działu HR jest takie zaplanowanie procesu, aby nie obciążał menadżerów – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.

Menedżerowie nie biorą udziału w całym procesie
Z ankiety eRecruiter wynika, że najczęściej menedżerowie włączają się w rekrutację na pierwszym etapie czyli w ustalenie profilu poszukiwanego kandydata (68 proc. wskazań) oraz uczestniczą w spotkaniach z wybranymi osobami (64 proc.). Mniej, bo 41 proc. opiniuje kandydatury poszczególnych osób. Bez względu jednak na to, kiedy biznes jest angażowany, zespół HR powinien jasno ustalić reguły współpracy i zakres odpowiedzialności obu stron. Warto odpowiedzieć na pytania m.in. czy menedżer dokonuje preselekcji życiorysów, czy dzwoni do kandydatów albo jakie kompetencje potencjalnego pracownika ocenia na rozmowie kwalifikacyjnej. Ustalenie szczegółów gwarantuje, że zespołowa gra HR-u i biznesu będzie skutkowała znalezieniem idealnego kandydata do pracy.

TOP 3 problemów we współpracy HR-u z biznesem
Według rekruterów głównym problemem we współpracy HR-u i biznesu jest odkładanie na później obowiązków rekrutacyjnych przez menedżerów ze względu na ich liczne obowiązki biznesowe – taką odpowiedź wskazało aż 43 proc. ankietowanych. Biorąc to pod uwagę, bardzo istotne jest, by dział HR zaplanował proces w taki sposób i znalazł takie rozwiązania, które będą wspierały zaangażowanie biznesu, a nie dodatkowo go obciążały. Przykładem są specjalne systemy rekrutacyjne, w tym wprowadzona ostatnio przez eRecruiter Interaktywna Karta Kandydata. Dzięki niej zarówno przełożony, jak i specjalista HR mają łatwy dostęp do informacji o kandydatach, mogą wymieniać się opiniami i wspólnie podejmować szybkie decyzje. Obie strony wiedzą o swoich wzajemnych oczekiwaniach oraz na jakim etapie procesu się znajdują.

Jak wynika z badania eRecruiter kolejne trudności z jakimi mierzą się rekruterzy w przypadku zaangażowania biznesu w proces zatrudniania to: wydłużenie rekrutacji (14 proc. wskazań) oraz trudności komunikacyjne (10 proc.). Oba elementy wpływają niekorzystnie nie tylko na relację biznes-HR, ale również na kandydata, który stara się o pracę w danej firmie. Dlatego warto postarać się o to, by proces przebiegał sprawnie, a komunikacja była bezproblemowa. W tym celu, jak wskazuje Paulina Rubajczyk z Banku BPS S.A., warto skorzystać z systemów do zarządzania rekrutacjami, dzięki którym wszystkie informacje o procesie są zgromadzone w jednym miejscu i każda osoba zaangażowana w rekrutację może do nich szybko dotrzeć.

– U nas w banku staramy się, by po każdym spotkaniu rekrutacyjnym omówić uzyskane informacje o kandydacie, a następnie wprowadzić je do systemu. Dzięki temu osoby z biznesu, które mają dostęp do platformy, mogą na bieżąco monitorować nie tylko twarde informacje, jak liczba aplikacji, ale też profil kandydatów – mówi Paulina Rubajczyk, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i Rozwoju w Banku BPS S.A.

Współpraca działu HR i biznesu będzie najefektywniejsza wówczas, jeśli nie tylko menedżer włączy się w proces rekrutacyjny, ale i rekruter wykaże się znajomością specyfiki funkcjonowania firmy, jej strategii biznesowej czy celów na najbliższy czas.